Jahresempfang 2011
Was braucht die moderne Gesellschaft?
Arbeitsmarktentwicklung, demographischer Wandel und die Rolle sozialer Dienstleistungsunternehmen.
Dieser sehr komplexen Frage widmete sich der diesjährige Jahresempfang der NGD-Gruppe, der am 5. April in Rendsburg stattfand. Rund 150 Gäste aus Politik, Wirtschaft und Verwaltung waren der Einladung der NGD-Gruppe ins Hohe Arsenal gefolgt und lauschten interessiert dem ebenso unterhaltsamen wie inspirierenden Vortrag von Professor Dr. Rolf Arnold.
Prof. Dr. Arnold – Leiter des Instituts für Pädagogik der TU Kaiserslautern mit Schwerpunkt Berufs- und Erwachsenenpädagogik – räumte gleich zu Beginn seines Impulsreferates ein, dass eine derartig umfassende Fragestellung eigentlich nur von einem Propheten beantwortet werden könne. Er sei zwar keiner, beschäftige sich als Wissenschaftler jedoch schon seit langem mit der Thematik.
Die demographische Herausforderung
Prof. Arnold sieht Deutschland mit weitreichenden Neuerungen konfrontiert: Unsere Gesellschaft befindet sich auf dem Weg zu einer wissensbasierten Dienstleistungsgesellschaft mit kontinuierlichen Anstieg des Qualifikationsniveaus. Gleichzeitig hat sich die Halbwertzeit von Fachwissen radikal verringert und die weltweite Globalisierung zu einer Zunahme der internationalen Konkurrenz geführt. Demgegenüber steht in Deutschland eine Gesellschaft, die seit Jahrzehnten schrumpft. Mit anderen Worten: Wenn unser bestes Produkt unser Wissen ist, dieses Produkt starker internationaler Konkurrenz ausgesetzt ist, permanent aktualisiert werden muss und gleichzeitig angesichts der demographischen Entwicklung in Deutschland der Nachwuchs fehlt, ist dies ein Problem.
„Die demographische Entwicklung ist das größte deutsche Sorgenkind“, hat schon 2007 das Institut für deutsche Wirtschaft erkannt. In 20 Jahren werden fast 50% mehr Bundesbürger in den Ruhestand gehen als jetzt. Dagegen rückt aber ein Viertel weniger junger Leute in den Arbeitsmarkt. Um die Position als wissensintensive Dienstleistungsgesellschaft international halten zu können, müsste fast jeder zweite Schulabgänger zu den Hochqualifizierten zählen, um dem Bedarf Rechnung zu tragen. „Für eine Nation, die jährlich 10% Bildungsausschuss produziert – also Menschen denen wir weder einen Bildungs- oder Berufsabschluss geben, ist dies eine große Herausforderung“, warnt Prof. Arnold.
Den Blick auf die Kompetenzen richten
Wie kann auf diesen akuten Nachwuchsmangel reagiert werden? Welche Kompetenzen werden zukünftig benötigt? Wie können diese Kompetenzen gefördert werden? Prof. Arnold rät, anstatt permanent auf die Kraft der Titel zu schauen, nüchtern auf die Kompetenzen zu blicken. In Deutschland heißt es immer noch: Wie viele Abschlüsse hast du? Wie viel Fachwissen hast du angehäuft? „Was ein Mensch tut, wenn er auf ein Problem stößt, hat unter anderem mit seinem Fachwissen zu tun, aber nicht nur!“, erklärt der Wissenschaftler. Methodenwissen, soziale und emotionale Kompetenzen spielen ebenso eine Rolle. Hinzu kommt, dass die moderne Kompetenzforschung herausgefunden hat, dass nur 20 % der Kompetenzen eines Menschen überhaupt in der Schule erworben werden. „Kompetenzen entstehen vielmehr in der Situation, im Erproben und Erfahren“, so Arnold.
Starre Bildungskonzepte lockern
Als positives Beispiel führt Arnold ein Modellprojekt der Schweizer Banken und Versicherungen an, die vor dem Problem standen, dass viele ihrer Auszubildenden, auf dem Weg zur weiteren Karriere nur sehr kurze Zeit in den Unternehmen blieben. Wie in Deutschland hatten bis dato auch in der Schweiz nur Abiturienten mit bestem Notendurchschnitt die Chance auf eine Ausbildung in diesen Bereichen. Im Rahmen des Modellprojektes öffneten die Unternehmen ihre Ausbildungsgänge auch Schulabgängern mit niedrigeren Abschlüssen. Sie verlängerten für diese Zielgruppe die Ausbildungszeiten von 3 auf 4,5 Jahre und integrierten neben dem notwendigen Fachwissen auch die Vermittlung von methodischen, sozialen und emotionalen Fähigkeiten in die Ausbildungsinhalte. Das Ergebnis: Die Schweizer Banken und Versicherungen erhielten auf diese Weise Mitarbeiter, die besser darauf vorbereitet waren, mit Menschen umzugehen, kundenorientiert zu arbeiten und die - vor allem - eine hohe Betriebstreue und Motivation zeigten, da sie stolz darauf waren, in einer Bank oder Versicherung arbeiten zu können.
Das flexible Reagieren der Schweizer auf die Potentiale der Auszubildenden ist laut Arnold genau der richtige Ansatz. In Deutschland hingegen dominieren – nach seiner Ansicht – immer noch starre Berufs- und Bildungskonzepte mit strengen Zugangsvoraussetzungen. Anstatt abzugrenzen sind heute flexible Bildungskonzepte, die nach allen Seiten offen sind, gefragt. Angesichts des Nachwuchsmangels gilt es „alle vorhandenen Kompetenzpotentiale auszuschöpfen“, so Arnold.
Lebenslanges lernen fördern
Die Ausschöpfung der Kompetenzpotentiale richtet sich nicht nur an den Nachwuchs, sondern auch an die Erwachsenenbildung, denn unser Fachwissen ist nur noch begrenzt haltbar. Die Tatsache, dass Siemens allein 50% seines Umsatzes mit Produkten macht, die nicht älter als zwei Jahre sind, macht den permanenten Aktualisierungsbedarf mehr als deutlich. Für Unternehmen heißt das, lebenslanges Lernen fördern, in Fortbildung investieren. „Wir müssen aufhören zu glauben, dass wir Bescheid wissen. Indem wir an unseren Erkenntnissen festhalten, die wir über viele Jahrzehnte hatten, sehen wir genau das, was sich uns als Herausforderung aufbaut, nicht!“, warnt Prof. Arnold.
Neue Führungsansätze
Um die dringend benötigten Kompetenzpotentiale fördern und ausschöpfen zu können, müssen sie zuvor erkannt werden. „Dafür müssen wir jedoch erst lernen, anders zu schauen“, so Prof. Arnold. Er geht von einer konstruktivistischen Wahrnehmungsdefinition aus, der zufolge der Mensch seine eigene Wirklichkeit konstruiert. Wir „schubladisieren“, schauen durch unsere „emotionalen Brillen“ und erkennen dabei oft nicht, dass unsere Wahrnehmung eigentlich nur ein „hypothesengesteuerter Interpretationsprozess“ ist, so Arnold. Wir schaffen uns den Problemschüler, die zickige Ehefrau, den nervigen Kollegen, beeinflussen mit unserer Erwartungshaltung die Wirklichkeit und rauben ihnen jede Chance, anderes zu sein. „Erst wenn Sie begriffen haben, wie ihre Wahrgebung funktioniert, dann können Sie daraus Konsequenzen ziehen“, sagt Arnold und regt zur „selbsteinschließenden Reflexion“ an.
Der Blick in die Praxis
Im Anschluss an das Impulsreferat wurde in einer Talkrunde unter Leitung der bekannten Fernsehmoderatorin Harriet Heise der Blick auf die Praxis gerichtet. Michael Thomas Fröhlich, Hauptgeschäftsführer des Unternehmensverbands Nord, bestätigte, dass auch in den Unternehmen der Nachwuchsmangel bereits deutlich spürbar wird. Die Situation hat sich geändert: Während vor 10 Jahren sich die Unternehmen noch die Auszubildenden aussuchen konnten, ist es nun beinahe andersherum. „Wir können froh sein, wenn wir überhaupt noch genügend Bewerber haben!“, sagt Fröhlich. Viele kleine Unternehmen, die zuvor mit Initiativbewerbungen überhäuft wurden, haben dieses Problem laut Fröhlich noch nicht erkannt: “ Wer nichts für die Attraktivitätssteigerung des eigenen Unternehmens tut, ist schnell in einer Sackgasse.“ In Bewerbungsgesprächen wird heute gefragt: Was kann der Arbeitsgeber bieten? Wie lassen sich Beruf und Familie in dem Unternehmen vereinbaren? Welche Fortbildungsmöglichkeiten und Karrierechancen gibt es?
Auch die Geschäftsführung der NGD-Gruppe stellt sich diesen Fragen. „Mitarbeiterqualifizierung hat in unserem Unternehmen einen sehr großen Stellenwert“, erklärt der Vorsitzende der Geschäftsführung Georg Kallsen. „Uns sollte von unseren Mitbewerbern unterscheiden, dass wir mit hoch qualifizierten Mitarbeitern tätig sind.“ Ebenso das Herausbilden einer Arbeitgebermarke „employer branding“ ist im Fokus der Geschäftsführung: „Um die NGD-Gruppe als Arbeitsgeber bekannt zu machen, sind wir auf allen Jobmessen aktiv und gehen direkt in die Schulen.“
Dr. Glenny Holdhof, Geschäftsführerin der mittelständischen EDUR Pumpenfabrik, setzt auf aktive Nachwuchsrekrutierung durch Praktika, soziale Tage, Girls day usw. Als Mutter von drei Kindern empfindet sie dies als soziale Verpflichtung. „Aber es ist auch Eigennutz im Sinne von „employer branding“, sich nach außen gut darzustellen und so den einen oder anderen Auszubildenden zu gewinnen.“ Gefragt wie für sie ein idealer Auszubildender aussehen würde, führt sie zunächst die Basics wie deutsche Sprache und Rechnen an. Noch wichtiger sind ihr jedoch: Motivation, Freude am Lernen und soziale Kompetenzen wie Höflichkeit, Zuverlässigkeit, Teamfähigkeit, Konfliktfähigkeit und Toleranz. Im Zweifel sind ihr diese sozialen Kompetenzen sogar wichtiger als die fachlichen: „Denn das Fachliche können wir ihnen noch beibringen.“
An dieser Stelle setzt die Arbeit der sozialen Dienstleistungsunternehmen an. „Unsere Aufgabe ist es diese Kernfähigkeiten zu fördern“, erklärt Georg Kallsen. „Die Tatsache, dass es immer weniger qualifizierte Schulabgänger gibt, lenkt automatisch den Blick auf die Menschen mit Benachteiligungen, die wir betreuen.“ Michael Thomas Fröhlich bestätigt anerkennend: „Hier wird eine sehr wertvolle Arbeit geleistet, die Perspektiven schafft, denn in Zukunft wird es nur noch 4 große Bereiche geben, aus denen man überhaupt neue Auszubildende rekrutieren kann: Jugendliche mit Migrationshintergrund, Langzeitarbeitslose, Frauen und Menschen mit Handicaps.“ Höchste Zeit also diesen Menschen mehr Aufmerksamkeit zu schenken.